Avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho é uma avaliação regulamentada em que os gestores avaliam o desempenho do trabalho de um funcionário. Serve para identificar os pontos fortes e os que precisam melhorar, oferecer um feedback e auxiliar no estabelecimento de metas.

Ela é um fator-chave para inspirar seus funcionários, melhorar a qualidade do trabalho e mantê-los motivados. 

Uma análise de desempenho bem planejada aumenta o engajamento dos funcionários, cria uma cultura de feedback e desenvolvimento contínuo em sua organização.

Alguns modelos que utilizamos para avaliação de desempenho

1. Gerenciamento por objetivos:

É o método de avaliação de desempenho em que gestores e funcionários identificam, planejam, organizam e comunicam os objetivos a serem focados durante um período específico.

Após a definição de metas claras, os gerentes e liderados discutem periodicamente o progresso feito em atingir essas metas definidas.

Vantagens: o sucesso é medido em metas tangíveis e mensuráveis ​​com interação constante entre gestor e funcionário.

Esse método de avaliação de desempenho é ideal para empresas de todos os tamanhos e para cargos de alta gerência como diretores, executivos, etc.

Exemplo:

1. Cada gestor precisa definir de 5 a 10 objetivos expressos em termos específicos e mensuráveis;
2. O gestor pode propor seus objetivos por escrito, que serão concluídos após revisão;
3. Cada meta deve incluir uma descrição e um plano claro (lista de tarefas) para realizá-la;
4. Determine como o progresso será medido e com que frequência (no mínimo trimestralmente);
5. Liste as ações corretivas que serão tomadas se o progresso não corresponder com os planos;
6. Certifique-se de que as metas em cada nível estão relacionadas aos objetivos organizacionais.

2. Feedback de 360 graus

No método de feedback de 360 ​​graus, vários avaliadores estão envolvidos na avaliação do desempenho de um indivíduo. O feedback o funcionário é coletado por todas as pessoas da empresa que interagem com ele, incluindo superiores, colegas, subordinados e até clientes. 

Quando cada funcionário de uma organização avalia seus gerentes, colegas, clientes, fornecedores e participa de uma autoavaliação regular, isso garante uma análise de desempenho eficaz com diversos níveis de transparência

Vantagens:

• Informar aos funcionários sobre como eles atuam e o impacto que isso tem sobre outras partes da empresa
• Serve como uma chave para iniciar atividades de desenvolvimento de carreira
• Incentiva os funcionários a investir no autodesenvolvimento
• Integra o feedback de desempenho com a cultura de trabalho e promove o engajamento

Exemplo:

• Cerca de 6 a 10 colaboradores preenchem um formulário de feedback online anônimo;
• Os respondentes são organizados em grupos, dependendo da relação com o colaborador, como gerente, colegas, etc. Se for apropriado, o feedback também pode ser obtido de fontes externas, como clientes.
• As pesquisas são baseadas em competências e as perguntas geralmente consistem em: classificação de competências de gerenciamento, como habilidades de liderança e comunicação, por exemplo, “Por quais motivos o fulano é um bom líder?”

3. Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS)

“Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento”, em tradução livre. Nesse modelo, a avaliação é feita com base no comportamento trazendo os benefícios qualitativos e quantitativos em um processo de avaliação de desempenho.

BARS compara o desempenho do funcionário com exemplos comportamentais específicos que são ancorados em classificações numéricas. Por isso,a avaliação de desempenho usando o método BARS fornece resultados mais precisos e imparciais.

Vantagens:

• Feedback aprimorado, gestão de desempenho precisa e consistente
• Enfatiza mais comportamentos específicos, concretos e observáveis
• Diminui qualquer chance de parcialidade e garante justiça em todo o processo de avaliação

Exemplo:

A avaliação que está sendo feita é de um colaborador do atendimento ao cliente. A pergunta poderia ser: “O funcionário atende o telefone prontamente/com gentileza?” e listaria as opções de classificações numéricas:

1. Nunca
2. Raramente
3. Às vezes
4. Normalmente
5. Sempre

É claro que sempre haverá uma diferença nessa classificação de acordo com a categoria de cada empresa.

4. Avaliação psicológica

Avaliações psicológicas são úteis para determinar o potencial oculto dos funcionários. Este método se concentra na análise do desempenho futuro de um funcionário, e não em seu trabalho anterior.

Psicólogos qualificados conduzem uma variedade de testes (entrevistas aprofundadas, testes psicológicos, discussões e muito mais) para avaliar um funcionário com eficácia. No entanto, é um processo bastante lento e complexo, e a qualidade dos resultados é altamente dependente do psicólogo que administra o procedimento.

Vantagens:

• Extrai dados mensuráveis ​​e objetivos não apenas sobre o desempenho de um funcionário, mas também sobre o potencial
• Pode ser implantado facilmente quando comparado com outros métodos de avaliação de desempenho
• Oferece aos funcionários introvertidos ou tímidos uma plataforma para provar seu potencial

Exemplo:

Um exemplo de teste psicológico é o Teste de Rorschach, que pede aos participantes que descrevam o que estão vendo em uma série de imagens de manchas de tinta. 

Com base nas respostas às perguntas, os psiquiatras e terapeutas são capazes de identificar funcionários para trabalhar com gerenciamento e cargos de liderança, bem como criar programas de treinamento.